Selon l’article L6321-1 « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. »

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences. »

En l’espèce, un salarié avait saisi la juridiction prud’homale en reconnaissance d’un statut d’ouvrier qualifié position II coefficient 185 de la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 c’est à dire occupant jusqu’à dix salariés du 8 octobre 1990 et aux fins d’obtenir le paiement de rappels de salaires et des dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de formation. Il n’avait suivi qu’une formation « sécurité » de deux jours pendant les 25 années de son emploi dans l’entreprise.

La Cour d’appel avait rejeté la demande de paiement de dommages et intérêts du salarié pour non-respect par l’employeur de son obligation de formation au motif que les formations visées par l’article L. 6321-1 du code du travail étaient une simple faculté et non une obligation pour l’employeur.

Dans sa décision du 21 avril 2017 (n° 15-28.640), la Cour de Cassation censure la décision de la Cour d’appel jugeant que l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail et de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi pendant toute la durée de la relation de travail.

Cette décision s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence antérieure.

Par ailleurs, la Cour de Cassation a, à de nombreuses reprises, précisé que cette obligation relève de l’initiative de l’employeur. Il importe peu que le salarié n’effectue aucune demande de formation. C’est à l’employeur de proposer des formations à ses salariés sans attendre que ces derniers en fassent la demande (Cass. soc. n° 15.19-811, 12 oct. 2016).