En l’espèce, une salariée tentait de faire juger que sa période d’essai avait été renouvelée tardivement (après l’expiration de la période initiale) et qu’en conséquence, la rupture intervenue pendant cette période de renouvellement devait s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée avait, cependant, posé sept jours de RTT.

Pour l’employeur, ces absences avaient prolongé la période d’essai initiale d’une durée totale de neuf jours calendaires, une semaine complète d’absence comptant pour sept jours. Ce qui lui avait permis de renouveler valablement la période d’essai. Suite à quoi, il a définitivement mis fin à l’essai.

Pour la salariée, la période d’essai était déjà expirée lors du renouvellement, pour deux raisons :

  • les absences occasionnées par des jours de RTT n’ont pas pour effet de prolonger la période d’essai ;
  • en tout état de cause, une absence d’une semaine par la prise de cinq jours ouvrés de RTT ne pourrait prolonger l’essai que de cinq jours.

Selon l’arrêt du 11 septembre, « la période d’essai ayant pour but de permettre l’appréciation des qualités du salarié, celle-ci est prolongée du temps d’absence du salarié, tel que celui résultant de la prise de jours de récupération du temps de travail ».

 Les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail rejoignent ainsi la liste des événements ayant pour effet de suspendre et de prolonger la période d’essai d’une durée équivalente, comme cela a déjà été admis :

  • pour des congés payés (Cass. soc., 22 mai 2002, nº 00-44.368 D ; Cass. soc., 5 mars 1997, nº 94-40.042 PB) ;
  • un congé sans solde (Cass. soc., 23 mai 2007, nº 06-41.338 D) ;
  • un arrêt pour accident du travail (Cass. soc., 12 janvier 1993, nº 88-44.572 PB) ou de trajet (Cass. soc., 4 avril 2012, nº 10-23.876 D) ;
  • un arrêt pour maladie ordinaire (Cass. soc., 16 mars 2005, nº 02-45.314 D).

Pour le calcul de la durée de prolongation de l’essai, la Haute juridiction opte pour la méthode suivie par l’employeur, en précisant qu’« en l’absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, la durée de la prolongation de l’essai ne peut être limitée aux seuls jours ouvrables inclus dans la période ayant justifié cette prolongation ».

Pour calculer la durée de la prolongation, tous les jours inclus dans la période d’absence sont donc pris en compte, les jours ouvrables aussi bien que les dimanches et les jours fériés. Une telle solution avait déjà été retenue par la cour de Cassation (Cass. soc., 11 septembre 2019, nº 17-21.976).