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Actualités jurisprudentielles

MATINALE DU 19 SEPTEMBRE 2017

THEME : LA NOUVELLE REFORME DU CODE DU TRAVAIL
Quel contenu ? Quels enjeux ?

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ACTUALITES

Possibilité pour le salarié de prendre acte de la rupture dès lors que la sanction disciplinaire empêche la poursuite du contrat

En l’espèce, un salarié avait été mis à pied à titre provisoire et fait l'objet d'une mesure de suspension disciplinaire d'une durée de trente jours.

Il a, par la suite, pris acte de la rupture de son contrat de travail jugeant la sanction dont il avait fait l’objet injustifiée.

La Cour d’appel avait simplement annulé la sanction disciplinaire.

La Cour de Cassation, dans sa décision du 2 mars 2017 (n° 15-26.945) censure l’arrêt de la cour d’appel au motif qu’elle n’avait pas recherché si la sanction disciplinaire était susceptible d'empêcher la poursuite du contrat de travail.

En conséquence, la Cour de Cassation considère qu’un salarié qui conteste la sanction disciplinaire dont il fait l’objet en raison de son caractère injustifié ou abusif peut prendre acte de la rupture de son contrat dès lors que celle-ci empêche la poursuite du contrat.

La prise d’acte pourra alors produire les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

 

La cessation partielle d’activité n’est pas une cause de licenciement économique

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 réécrit l'article L. 1233-3 du Code du travail en s'inspirant pour partie de l'évolution jurisprudentielle :

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d'activité de l'entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants, résultant de l'une des causes énoncées au présent article. »

En l’espèce, une société faisant partie d'une chaîne hôtelière et exploitant plusieurs établissements avait été contrainte de fermer un hôtel à la suite de la résiliation par la chambre de commerce et d'industrie d'une convention ayant pour objet la gestion hôtelière d'un immeuble au coeur d'un aéroport.

Cette fermeture, qui avait eu pour effet de supprimer les emplois des salariés affectés à l'hôtel, avait conduit l'employeur à procéder à des licenciements pour motif économique.

La fermeture de cet hôtel avait pour conséquence la suppression des postes. La société avait alors été contrainte de licencier pour motif économique les salariés travaillant au sein de cet hôtel.

Les salariés ont contesté leur licenciement.

Dans une décision du 23 mars 2017 (n° 15-21.183), la Cour de Cassation considère que seule une cessation complète de l'activité de l'employeur peut constituer en elle-même une cause économique de licenciement, quand elle n'est pas due à une faute ou à une légèreté blâmable de ce dernier.

Selon la Cour de Cassation la cessation partielle de l'activité de l'entreprise ne justifie donc un licenciement économique qu'en cas de difficultés économiques, de mutation technologique ou de réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, peu important que la fermeture d'un établissement de l'entreprise résulte de la décision d'un tiers.

 

Maintien de l'employabilité des salariés : c'est une obligation pour l'employeur

Selon l’article L6321-1 « L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. »

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l'article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences. »

En l’espèce, un salarié avait saisi la juridiction prud'homale en reconnaissance d'un statut d'ouvrier qualifié position II coefficient 185 de la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 c'est à dire occupant jusqu'à dix salariés du 8 octobre 1990 et aux fins d’obtenir le paiement de rappels de salaires et des dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de formation. Il n’avait suivi qu’une formation « sécurité » de deux jours pendant les 25 années de son emploi dans l’entreprise.

La Cour d’appel avait rejeté la demande de paiement de dommages et intérêts du salarié pour non-respect par l’employeur de son obligation de formation au motif que les formations visées par l'article L. 6321-1 du code du travail étaient une simple faculté et non une obligation pour l'employeur.

Dans sa décision du 21 avril 2017 (n° 15-28.640), la Cour de Cassation censure la décision de la Cour d’appel jugeant que l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation du salarié à son poste de travail et de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi pendant toute la durée de la relation de travail.

Cette décision s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence antérieure.

Par ailleurs, la Cour de Cassation a, à de nombreuses reprises, précisé que cette obligation relève de l’initiative de l’employeur. Il importe peu que le salarié n’effectue aucune demande de formation. C’est à l’employeur de proposer des formations à ses salariés sans attendre que ces derniers en fassent la demande (Cass. soc. n° 15.19-811, 12 oct. 2016).

 

Salarié protégé : l’arrivée du terme d’un contrat à durée déterminée

Selon l’article L2421-8 l'arrivée du terme du contrat de travail à durée déterminée n'entraîne sa rupture qu'après constatation par l'inspecteur du travail, saisi en application de l'article L. 2412-1, que le salarié ne fait pas l'objet d'une mesure discriminatoire.

En l’absence de saisine, le contrat est considéré comme n’ étant pas rompu (Cass. Soc 16 octobre 2001, n° 98-44.269) et il se transforme en CDI ( article L1243-11 du code du travail).

En l’espèce, un salarié protégé embauché par une entreprise en contrat à durée déterminée avait saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la requalification du second contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée et la condamnation de son employeur à lui payer diverses sommes au titre de la rupture abusive du contrat de travail, de dommages intérêts pour violation de son statut protecteur et d'indemnité de requalification.

Dans sa décision du 21 avril 2017 (n°15-23.492), la Cour de Cassation a retenu qu'en l'absence de saisine de l'inspecteur du travail, la relation de travail s'était poursuivie sous la forme d'un contrat à durée indéterminée et que le salarié dont le contrat avait été irrégulièrement rompu pouvait prétendre, en plus d'une indemnité pour violation du statut protecteur, à une indemnité résultant du caractère illicite de son licenciement d'un montant au moins égal à celui prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail.

En conséquence, dès lors que l’arrivée du terme d’un contrat à durée déterminée d’un salarié protégé n’a pas fait l’objet d’une saisine de l’inspection du travail, le salarié peut solliciter cumulativement une indemnité pour violation du statut protecteur et une indemnité prévue à l’article L1235-3 du code du travail.

 

La lettre de licenciement ne peut pas être signée par l'expert-comptable

En l’espèce, suite à son licenciement, une salariée a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée et la condamnation de son employeur à des indemnités de rupture et des dommages-intérêts.

L’expert-comptable avait signé la lettre de convocation à l’entretien préalable, mené l’entretien préalable et signé la lettre de licenciement. Tous les documents étant signés « pour ordre » par ce dernier sous le nom des gérants. L’employeur justifiait d’un mandat donné à l’expert comptable  « pour le représenter dans toutes les démarches de licenciement »

La Cour d’appel avait considéré qu’étant donné que les documents comportaient la mention « po » (pour ordre), ils avaient la valeur de documents rédigés par la personne ayant le pouvoir de signature. Ainsi, la lettre de licenciement signée « pour ordre » au nom du gérant était valable, quand bien même l'identité de la personne signataire ne serait pas connue. Selon elle, dès lors que la procédure de licenciement avait été menée à son terme, le mandat de signer la lettre de licenciement ayant été ratifié, et en l'absence de désapprobation du mandant (personne ayant la signature en temps normal) à l'égard des actes effectués par celui qui s'est comporté comme le titulaire d'un mandat apparent (le signataire), la lettre de licenciement était valable.

La Cour de Cassation, dans sa décision du 26 avril 2017 (n° 15-25.204) censure l’arrêt de la Cour d’appel considérant que la procédure de licenciement avait été conduite par l'expert-comptable de l'employeur, personne étrangère à l'entreprise, ce dont il résultait, nonobstant la signature pour ordre de la lettre de licenciement par cette personne à laquelle il était interdit à l'employeur de donner mandat, que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cette décision s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence.

Cette interdiction vaut également pour la signature de la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement (Cass. soc., 7 déc. 2011, n° 10-30.222).



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